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    股市加薪不分紅怪象該治治了

    2010年03月26日 20:01
    來源:新華網(wǎng) 作者:武彩霞、車曉蕙

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    新華社記者武彩霞、車曉蕙

    隨著上市公司進入年報披露密集期,中國股市又現(xiàn)怪象:身為“老板”的股東們拿不到分紅,作為“管家”的經(jīng)營者卻忙著加薪。這種怪象理所當(dāng)然遭到廣大投資者批評,也應(yīng)該受到有效治理。

    以深發(fā)展為例,其2009年年報顯示凈利潤超過50億元卻不分紅,高管薪酬反而上漲了12%,達到4898萬元;其中董事長紐曼年薪1741萬元,漲143萬元。截至3月17日已披露年報的407家中,有102家連續(xù)三年未進行過任何分紅。而這102家中有64家在2009年對高管人員進行加薪,平均加薪幅度超過15%。

    當(dāng)然,問題并不在于高管高薪有多高、能不能拿高薪,而是身為“老板”的投資者顆粒無收,作為“管家”的公司高管卻坐收高薪,這種巨大的反差當(dāng)然太不合理。另一方面,這種不合理的做法竟年年都能通過董事會和股東大會變成合規(guī)合法的程序,真是怪事。

    問題源于一些上市公司嚴重的所有者“缺位”,治理結(jié)構(gòu)不健全。根據(jù)上市公司架構(gòu)規(guī)定,代表股東權(quán)利的股東大會是最高權(quán)力機構(gòu),董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營管理層各司其職。但一些上市公司的股東大會實為經(jīng)營者所控制,監(jiān)事會形同虛設(shè),形成“老板”無權(quán)、“管家”獨大的局面。高管“綁架”董事會、自己制定薪酬規(guī)則,造成中小股東話語權(quán)和決策權(quán)旁落。

    股市“加薪不分紅”怪象由來已久,近年更是愈演愈烈。業(yè)內(nèi)認為是克隆華爾街金融機構(gòu)的“高薪文化”,許多上市公司也放言要遵循“國際慣例”,將薪水標(biāo)準向華爾街銀行高管們靠攏,于是上市公司紛紛效仿,贏利的企業(yè)高管要加薪,連虧損的企業(yè)高管也照加不誤。這種所謂“與國際接軌”的行徑受到嚴厲譴責(zé)就一定是必然。

    眾所周知,被中國企業(yè)高管們信奉為“神燈”的華爾街高薪文化在這次百年不遇的金融危機中轟然崩潰,表明了華爾街高薪文化并不高明,更不能“放之四海而皆準”。隨后引發(fā)的世界性限薪潮、美國對高薪采取征收的90%懲罰性所得稅就是最好的回答。

    這種“加薪不分紅”怪象此前也引起了監(jiān)管部門關(guān)注,并于2008年8月出臺了《關(guān)于修改上市公司現(xiàn)金分紅若干規(guī)定的決定》規(guī)定:上市公司想要融資必須不低于利潤30%的分紅;今年3月,中國銀監(jiān)會又發(fā)布了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》,對銀行高管實施更為嚴格的薪酬制度。但是,這些規(guī)定仍缺乏具體操作層面上的細則,很難落到實處。

    必須建立完善、嚴格的薪酬評估體系,遵循按生產(chǎn)要素分配、激勵多勞多得的有關(guān)市場法則,使高管什么時候應(yīng)該高薪和應(yīng)該拿多少高薪有更為科學(xué)、透明的標(biāo)準。同時,必須采取剛性的約束制衡機制,改變不合理的公司治理框架,從而從根本上解決高管“越位”和自定薪酬問題,真正使股東的話語權(quán)和決策權(quán)有效落地,廣大投資者的利益也才能得到有效保護。

    [責(zé)任編輯:lizy] 標(biāo)簽:高管 股市 上市公司 
     

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