近幾年，許多變革管理大師都把注意力集中在一些軟要素上，比如文化、領(lǐng)導(dǎo)力和激勵。這些要素對于成功固然重要，但是僅僅管理這些方面還不足以實施變革項目。本文作者在對幾百個變革項目進行跟蹤研究后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在缺少的是對變革管理中那些不太時髦的方面的關(guān)注，即對硬要素的關(guān)注。公司如果忽視了硬要素，變革計劃根本就無法開展。

作者對225家公司的研究顯示，變革項目的成敗與四大硬要素存在著穩(wěn)定的相關(guān)性。這四大硬要素分別是：項目的持續(xù)時間（duration），特別是項目評估的間隔時間；團隊能力的完備性（integrity），即項目小組的能力；高層管理者和受變革影響最大的普通員工的支持（commitment）；以及員工們?yōu)榱藨?yīng)付變革必須付出的額外工作量（effort）。作者把這些變量稱做DICE（骰子）要素，因為就像人們可以在骰子上做手腳以提高勝算一樣，公司也可以在上述幾個方面做些改進，來增加變革項目成功的機會。

作者還開發(fā)了一個以影響每個要素的變量為基礎(chǔ)的評分系統(tǒng)。高層管理者們可以為項目的各個DICE要素評分，并把它們綜合起來形成項目的總分。通過把變革項目的評分和實施結(jié)果聯(lián)系起來，所有的變革項目很明顯地分為3類，或者說落在3個區(qū)域：勝利區(qū)，它意味著任何得分落在這一區(qū)間的項目從統(tǒng)計上看很可能會成功；堪憂區(qū)，意味著項目的結(jié)果難以預(yù)料；災(zāi)難區(qū)，表示項目結(jié)果完全不可預(yù)測，或注定表現(xiàn)平平甚至失敗。

有了DICE框架，聰明的公司會在以下3個方面對它加以應(yīng)用：

追蹤項目 高層管理者們可以計算變革項目不同組成部分的DICE得分，并把這些得分與以往得分相比較。隨著時間的推移，每一次的得分都要與得分的軌跡對比，還要與項目組合的得分相比較，從而使評分作為變革計劃出現(xiàn)問題的早期警報。

管理項目組合 公司在開展大型的變革活動時，會啟動多個項目來實現(xiàn)變革目標(biāo)。然而如果高層管理者沒有對項目的組合進行適當(dāng)?shù)墓芾恚@些任務(wù)最終就會互相爭奪公司的關(guān)注和資源。公司在開始變革行動之前應(yīng)用DICE框架，可以識別出組合中有問題的項目，把實施專家和高層管理者的注意力都集中到最需要得到關(guān)注的項目上，減少內(nèi)部爭斗。

推動對話 對于同一個項目，不同的高層管理者得出的DICE得分會相去甚遠，這樣的差異就會激發(fā)參與者討論眾多問題，比如：“為什么我們看待這個項目的方式不同？”“為了確保項目的成功，我們應(yīng)該達成怎樣的共識？”這樣的討論非常重要，因為即使同一個組織里的人在討論變革行動的問題時也缺乏統(tǒng)一的框架。許多中層經(jīng)理也是由于缺乏適當(dāng)?shù)墓ぞ邊⑴c這樣的討論而對變革采取了抵制的態(tài)度。應(yīng)用一個標(biāo)準、量化且簡單的DICE框架，公司就可以創(chuàng)造一種共同語言，推動恰當(dāng)?shù)挠懻?，使組織中的各個層次可以進行開誠布公的交流，幫助人們通過變革做正確的事情。

哈羅德·塞金（Harold L. Sirkin）

佩里·基南（Perry Keenan）

艾倫·杰克遜（Alan Jackson）